Lange sprach eine ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) nahezu unwiderlegbar für sich und galt als „Goldstandard“ im Entgeltfortzahlungsrecht. Doch die jüngere Rechtsprechung zeigt, dass eine AU nicht ohne weiteres mehr „Goldstandard“ ist. Die AU bleibt zwar ein starkes Beweismittel – aber sie ist nicht unangreifbar. Damit rückt ein Thema in den Fokus, das für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen relevant ist: Wann trägt die AU noch – und wann nicht mehr?
Unverändert gilt: Eine ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat weiterhin einen hohen Beweiswert. Ein bloßes Bestreiten des Arbeitsgebers reicht nicht aus. Die AU kann aber trotz formaler Korrektheit ihren hohen Beweiswert verlieren, wenn die Gesamtumstände ernsthafte Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit begründen, z. B. bei Fällen, in denen die Arbeitsunfähigkeit zeitlich auffällig mit einer Kündigung „korrespondiert“, etwa wenn jemand nach einer Eigenkündigung oder nach Arbeitgeberkündigung „zufälligerweise“ exakt bis zum Ende der Kündigungsfrist krankgeschrieben ist. Bei einer im Ausland ausgestellten AU kann der Beweiswert in der Gesamtschau erschüttert sein, wenn mehrere an sich neutrale Umstände zusammen ernsthafte Zweifel an der Ordnungsgemäßheit der AU begründen. Hier hat das BAG zwar entschieden, dass der Beweiswert einer im Nicht-EU-Ausland ausgestellten AU grundsätzlich nicht geringer ist als der einer deutschen AU ist, so schützt der Auslandsstempel dennoch nicht vor kritischen Nachfragen, wenn der Fall „komisch aussieht“ (Reiseumstände, Attestinhalt, zeitliche Passung etc.). Erschütternde Umstände können sogar aus dem eigenen Vortrag des Arbeitnehmers folgen – etwa wenn Aussagen im Prozess nicht zur behaupteten Erkrankungslage passen. Auffälliges Verhalten während der Krankschreibung (z. B. Nebentätigkeiten) können ebenfalls Zweifel hervorrufen.
Wichtig ist die Differenzierung: „Erschüttert“ heißt nicht „widerlegt“, sondern „nicht mehr ausreichend“. Selbst bei erschüttertem Beweiswert ist der Fall für den Arbeitnehmer nicht automatisch verloren bzw. für den Arbeitgeber automatisch gewonnen. Der Arbeitnehmer kann seine Arbeitsunfähigkeit weiterhin durch andere Beweismittel nachweisen, z. B. durch ergänzende ärztliche Stellungnahmen oder (ärztliche) Zeugenaussagen – nur eben nicht mehr „bequem“ allein durch das AU-Papier.
Arbeitgeber sollten Indizien sauber dokumentieren: Zeitliche Koinzidenz (Kündigung/Frist/Resturlaub), auffällige Muster (AU nach versagter Urlaubsgewährung, widersprüchliche Angaben, Nebentätigkeit/Verhalten, Reiseumstände). Ein bloßes „Ich glaub’s nicht“ reicht nicht aus. Das BAG verlangt ausdrücklich die Gesamtbetrachtung. Für Arbeitnehmer empfiehlt es sich, bei „passgenauer“ AU auf Nachfragen vorbereitet zu sein. Eine konsistente Darstellung des Krankheitsverlaufs und transparente Angaben helfen, unnötige Zweifel zu vermeiden.
Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bleibt ein starkes Beweismittel – aber kein unangreifbares. Die aktuelle Rechtsprechung sorgt nicht für eine Abwertung der AU, sondern für mehr Differenzierung und Fairness im Einzelfall. Eine AU ist kein „Freifahrtschein“ mehr für Arbeitnehmer: Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist stark und schützt den wirklich Kranken, Arbeitnehmer sollten jedoch nicht durch eine vorgeschobene Arbeitsunfähigkeit schlimmstenfalls den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährden. Unabhängig von der rechtlichen Beweisführung zeigt die aktuelle Rechtsprechung eines deutlich: Kommunikation ist ein zentraler – oft unterschätzter – Faktor im Umgang mit der Arbeitsunfähigkeit.
